¿Cómo afecta a las empresas la nueva ley del teletrabajo?

Por Jose Martrat Socio Director de ActitudPro.

Trabajar desde casa dejó de ser una utopía gracias a las TICs. Para impulsar el teletrabajo es básica la confianza de los supervisores y la responsabilidad de los colaboradores, de manera que puedan construir una nueva relación laboral mucho más madura y beneficiosa para la propia organización. Los teletrabajadores han de ser personas responsables, disciplinadas y con la madurez emocional suficiente para auto motivarse.

A su vez, el teletrabajo represen­ta una oportunidad para favore­cer la flexibilidad de las empresas en la organización del trabajo, atraer talento, y optimizar la conciliación en la relación entre tiempo de trabajo y la vida perso­nal y familiar de sus asalariados.

En el caso de la empresa, por ejemplo, el teletrabajo contri­buye a promover la dirección por objetivos y la flexibilidad horaria, dos reclamaciones muy en auge entre los empleados. Y lo hace gracias a la introducción de las TICs.

A través de este estilo de lideraz­go, que más que controlar y super­visar confía y delega, permitien­do concretar mucho más la labor individual de cada empleado, así como el tiempo que necesita para cumplirla, se incrementa la sa­tisfacción y, consecuentemente, su productividad. Dicho nivel de productividad podrá ser monito­rizado por el empresario median­te las herramientas de control que se implementen en los dis­positivos proporcionados por la organización, no en los que sean propiedad del empleado.

Para los empleados, por otra parte, el teletrabajo les ahorra tiempo y dinero en los desplaza­mientos, dándoles mayor autono­mía y comodidad. También redu­ce el estrés y, por tanto, mejora la calidad de vida de los profe­sionales. En realidad, nos enca­minamos hacia un modelo híbri­do, porque muchas veces, las reuniones presenciales seguirán siendo necesarias para el buen funcionamiento de la compañía, promoviendo relaciones persona­les y profesionales basadas en la calidad, no en la cantidad.

Sin embargo, el teletrabajo tam­bién representa potenciales in­convenientes como: la protección de datos sensibles, las brechas de seguridad, el tecnoestrés, hora­rio continuo, fatiga informática, conectividad digital permanente, mayor aislamiento laboral, pér­dida de la identidad corporativa, deficiencias en la comunicación entre las personas que trabajan presencial y remotamente.

Pero, como la organización del trabajo no puede solo fundamen­tarse en la confianza mutua, el estado, siguiendo una directiva comunitaria que les instaba a ello, ha desarrollado una norma­tiva ad hoc en situación de casi postpandemia debido al alto por­centaje de vacunación, para pro­teger derechos de ambas partes.

¿Qué se considera teletrabajo?

Para determinar a quién afecta la ley del teletrabajo hemos de fi­jarnos en su definición, se consi­derará trabajo a distancia el que represente más de un 30% del horario laboral, tomando como referencia los últimos 3 meses. A efectos prácticos, se comienza a considerar teletrabajo aquel que se realiza como mínimo un día y medio a la semana, en un trabajo de 5 días por semana.

Se trata de una posibilidad de modalidad laboral surgida de la voluntariedad y consenso de em­pleador y trabajadores, ya que no puede exigirse de forma unilate­ral por ninguna de ambas partes; y tiene carácter reversible, tam­bién a instancia de cualquiera de las partes.

¿Qué debe incluir el acuerdo del teletrabajo?

El acuerdo para el trabajo a dis­tancia se debe realizar obligato­riamente por escrito, al igual que cualquier modificación efectua­da, tras el previo acuerdo de las partes.

El contenido del acuerdo debe contener el horario, porcentaje y distribución de trabajo remoto y presencial, lugar de trabajo, in­ventario de medios, gastos en los que se vaya a incurrir, medios de control de la actividad y la dura­ción del acuerdo.

El plazo para que el acuerdo es­crito se haya comunicado a la ofi­cina de empleo fue a partir del pasado 1 de octubre del 2021.

La ley salvaguarda la equivalen­cia de derechos que los que ten­gan los trabajadores presenciales en la oficina, salvo para los dere­chos derivados directamente de la realización de un puesto pre­sencial. En especial, la retribu­ción incluye la compensación de gastos, la promoción y la forma­ción profesional, el ejercicio de derechos colectivos, los tiempos máximos de trabajo y los tiempos mínimos de descanso, la igualdad de oportunidades en el territorio, la distribución flexible del tiempo de trabajo, así como los aspectos preventivos relacionados básica­mente con la fatiga física y men­tal, el uso de pantallas de visua­lización de datos y los riesgos de aislamiento.

También recoge que las empre­sas son las responsables de tomar medidas “especialmente en el te­letrabajo”, contra “el acoso se­xual, discriminatorio o laboral”.

Pese a ciertas interpretaciones erróneas la Ley del teletrabajo no prohíbe que se despida al tra­bajador. Lo único que establece esta normativa es que hay que garantizar la estabilidad laboral.

Esto significa que, dado que el te­letrabajo se realizará de común acuerdo, el trabajador puede ne­garse a esta modalidad sin que se le pueda despedir por ello.

Posibles sanciones

La mayor novedad entre la Ley del teletrabajo del 2020 y la del 2021 es un incremento significa­tivo (concretamente de un 20%) del importe de las cuantías de las sanciones. Estas sanciones entra­ron en vigor el primero de octu­bre de 2021.

Las sanciones que se aplican a las infracciones cometidas en el ámbito laboral se traducen en el incumpliento de las condiciones de trabajo reguladas en la Ley de trabajo a distancia. Se esta­blece la obligación de dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas a las personas trabajando en re­moto, por parte de la empresa, de conformidad con el inventario incorporado al acuerdo, así como los gastos derivados de dicha ac­tividad.

Si hay un incumplimiento, el em­presario podrá incurrir en una infracción grave sancionable con una multa de entre 751€ y 7.500€, según la gravedad de la infrac­ción. La norma anterior preveía la cuantía máxima de 6.250€, lo que supone, en comparación, 1.250€ de incremento por la in­fracción cometida.

Idéntica sanción se aplicaría en el supuesto de no suscribir el acuer­do de teletrabajo regulado en la Ley, o no plasmarlo por escrito; ultrapasar los límites legales o pactados en materia de duración de jornada laboral, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada, derecho a la desco­nexión digital y, en general, el tiempo de trabajo; la modifica­ción de las condiciones sustancia­les de trabajo impuesta de forma unilateral por el empresario, o por implantar condiciones labo­rales inferiores a las establecidas legalmente o por convenio colec­tivo.

La infracción por discriminación por razón de edad, discapacidad, origen, condición social en ma­teria de retribuciones, jornadas, formación y demás condiciones de trabajo será sancionable con multa de 7.501€ a 225.018€.

En concreto, la Ley recoge que será requisito “la firma del acuer­do de trabajo a distancia regulado en esta Ley”, que se podrá anexar a un contrato vigente o incluir en un nuevo contrato, aunque tam­bién se deja abierto a través de la negociación colectiva.

En conclusión, mediante esta re­gulación el estado pretende sal­vaguardar los derechos de ambas partes e instaurar un régimen sancionador dotando de garan­tías jurídicas a una relación la­boral voluntaria, que hasta ahora se basaba en la confianza mutua, pretendiendo minimizar sus con­tras y maximizar sus elementos beneficiosos para ambas partes.